Menulis-Online.Com - Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan sering tidak memperhatikan kecuali sudah amat buruk atau segala sesuatu jadi serba salah. Terlalu sering manajer tidak mengetahui betapa buruknya kinerja telah merosot sehingga organisasi/instansi menghadapi krisis yang serius. Kesan-kesan buruk organisasi yang mendalam berakibat dan mengabaikan tanda-tanda peringatan adanya kinerja yang merosot.
Anwar Prabu Mangkunegara (2000 : 67) mendefinisikan kinerja sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kemudian menurut Maluyu S.P. Hasibuan (2001:34) mengemukakan kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.
Selain itu, Mahsun (2006) mengartikan kinerja sebagai gambaran tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/program/kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang tertuang dalam strategi perencanaan suatu organisasi. Menurut Pasolong (2007) konsep kinerja pada dasarnya dapat dilihat dari dua segi, yaitu kinerja pegawai (perindividu) dan kinerja organisasi.
Kinerja pegawai adalah hasil kerja perseorangan dalam suatu organisasi. Sedangkan kinerja organisasi adalah totalitas hasil kerja yang dicapai organisasi. Kinerja individu dan kinerja organisasi mempunyai keterkaitan yang sangat erat karena tercapainya tujuan organisasi tidak bisa dilepaskan dari peran aktif individu sebagai pelaku dalam upaya mencapai tujuan dalam organisasi tersebut.
Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai oleh seorang individu dan kelompok
dalam suatu aktivitas sesuai dengan tugas, peran dan fungsinya yang telah
ditetapkan oleh organisasi dalam mencapai tujuan suatu organisasi yang telah
ditetapkan. Dalam suatu organisasi, penilaian kinerja merupakan suatu kegiatan
yang sangat penting karena dapat digunakan sebagai ukuran keberhasilan suatu
organisasi dalam mencapai misinya. Untuk organisasi pelayanan public seperti
kepolisian atau POLRI, informasi mengenai kinerja tentu sangat berguna untuk menilai seberapa jauh pelayanan yang diberikan oleh organisasi itu memenuhi
harapan dan memuaskan pengguna jasa. Dengan melakukan penilaian terhadap
kinerja, maka upaya untuk memperbaiki kinerja bisa dilakukan secara lebih
terarah dan sistematis.
Untuk melakukan penilaian kinerja organisasi publik, beberapa ahli mengemukakan pendapatnya, yaitu sebagai berikut:
1. Menurut Kumorotomo (1996) menggunakan beberapa kriteria untuk dijadikan pedoman dalam menilai kinerja organisasi pelayanan publik, antara lain: (a) Efisiensi; (b) Efektivitas (c) Keadilan; dan (d) Daya Tanggap
2. Menurut Dwiyanto (1995: 52) ada beberapa indikator yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja birokrasi publik, yaitu: (a) Produktivitas; (b) Kualitas pelayanan; (c) Responsivitas; (d) Responsibilitas; dan (d) Akuntabilitas.
3. Menurut Salim & Woodward (Pasolong, 2008: 207) melihat kinerja berdasarkan pertimbangan-pertimbangan ekonomi, efisiensi, efektivitas, dan persamaan pelayanan.
4. Menurut Zeithhaml, Parasuraman, dan Berry (Pasolong, 2008: 207) membagi lima indikator pengukuran kinerja pelayanan, yaitu tangibles, reliability, responsiviness/responsivitas, assurance/kepastian, dan empathy/perlakuan.
5. Lenvinne (1990) dalam Pasolong (2008: 208) membagi 3 indikator kinerja pelayanan public, yaitu responsiveness atau responsivitas, responsibility atau responsibilitas, dan accountability atau akuntabilitas.
Berbagai perpektif dalam melihat kinerja pelayanan publik diatas memperlihatkan bahwa indikator-indikator yang dipergunakan untuk menyusun kinerja pelayanan publik ternyata sangat bervariasi. Secara garis besar, berbagai parameter yang dipergunakan untuk melihat kinerja pelayanan publik dapat dikelompokkan menjadi dua pendekatan. Pendekatan pertama melihat kinerja pelayanan publik dari perspektif pemberi pelayanan dan pendekatan kedua melihat kinerja pelayanan publik dari perspektif pengguna jasa.
Baca Juga :
Produktivitas, Kualitas pelayanan, Responsivitas, Responsibilitas dan Akuntabilitas
Anwar Prabu Mangkunegara (2000 : 67) mendefinisikan kinerja sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kemudian menurut Maluyu S.P. Hasibuan (2001:34) mengemukakan kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.
Selain itu, Mahsun (2006) mengartikan kinerja sebagai gambaran tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/program/kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang tertuang dalam strategi perencanaan suatu organisasi. Menurut Pasolong (2007) konsep kinerja pada dasarnya dapat dilihat dari dua segi, yaitu kinerja pegawai (perindividu) dan kinerja organisasi.
Kinerja pegawai adalah hasil kerja perseorangan dalam suatu organisasi. Sedangkan kinerja organisasi adalah totalitas hasil kerja yang dicapai organisasi. Kinerja individu dan kinerja organisasi mempunyai keterkaitan yang sangat erat karena tercapainya tujuan organisasi tidak bisa dilepaskan dari peran aktif individu sebagai pelaku dalam upaya mencapai tujuan dalam organisasi tersebut.
Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai oleh seorang individu dan kelompok
dalam suatu aktivitas sesuai dengan tugas, peran dan fungsinya yang telah
ditetapkan oleh organisasi dalam mencapai tujuan suatu organisasi yang telah
ditetapkan. Dalam suatu organisasi, penilaian kinerja merupakan suatu kegiatan
yang sangat penting karena dapat digunakan sebagai ukuran keberhasilan suatu
organisasi dalam mencapai misinya. Untuk organisasi pelayanan public seperti
kepolisian atau POLRI, informasi mengenai kinerja tentu sangat berguna untuk menilai seberapa jauh pelayanan yang diberikan oleh organisasi itu memenuhi
harapan dan memuaskan pengguna jasa. Dengan melakukan penilaian terhadap
kinerja, maka upaya untuk memperbaiki kinerja bisa dilakukan secara lebih
terarah dan sistematis.
Untuk melakukan penilaian kinerja organisasi publik, beberapa ahli mengemukakan pendapatnya, yaitu sebagai berikut:
1. Menurut Kumorotomo (1996) menggunakan beberapa kriteria untuk dijadikan pedoman dalam menilai kinerja organisasi pelayanan publik, antara lain: (a) Efisiensi; (b) Efektivitas (c) Keadilan; dan (d) Daya Tanggap
2. Menurut Dwiyanto (1995: 52) ada beberapa indikator yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja birokrasi publik, yaitu: (a) Produktivitas; (b) Kualitas pelayanan; (c) Responsivitas; (d) Responsibilitas; dan (d) Akuntabilitas.
3. Menurut Salim & Woodward (Pasolong, 2008: 207) melihat kinerja berdasarkan pertimbangan-pertimbangan ekonomi, efisiensi, efektivitas, dan persamaan pelayanan.
4. Menurut Zeithhaml, Parasuraman, dan Berry (Pasolong, 2008: 207) membagi lima indikator pengukuran kinerja pelayanan, yaitu tangibles, reliability, responsiviness/responsivitas, assurance/kepastian, dan empathy/perlakuan.
5. Lenvinne (1990) dalam Pasolong (2008: 208) membagi 3 indikator kinerja pelayanan public, yaitu responsiveness atau responsivitas, responsibility atau responsibilitas, dan accountability atau akuntabilitas.
Berbagai perpektif dalam melihat kinerja pelayanan publik diatas memperlihatkan bahwa indikator-indikator yang dipergunakan untuk menyusun kinerja pelayanan publik ternyata sangat bervariasi. Secara garis besar, berbagai parameter yang dipergunakan untuk melihat kinerja pelayanan publik dapat dikelompokkan menjadi dua pendekatan. Pendekatan pertama melihat kinerja pelayanan publik dari perspektif pemberi pelayanan dan pendekatan kedua melihat kinerja pelayanan publik dari perspektif pengguna jasa.
Baca Juga :
Produktivitas, Kualitas pelayanan, Responsivitas, Responsibilitas dan Akuntabilitas